Son zamanlarda sıkça rastladığımız bir işçi-işveren uyuşmazlığı olarak çağrı merkezinde çalışan personelin işten ayrılması hususu önem arz etmektedir. Günün koşulları ile kendi iş alanında iş edinemeyen kişiler çağrı merkezlerinde tam ve yarı zamanlı işleri tercih etmektedirler. İşçi bu işe başladığında kendi mesleğinden iş edinme yahut öğrencilik döneminde geçimini sağlama amaçlarını taşıyabilmektedir.
Bankalar ise bu ucuz iş gücüne kısa süreli bir eğitim vererek işe başlatmaktadır. Ancak imzalanan iş sözleşmesi uzun vadede işçiyi bağlar mahiyette olmaktadır.
Hukuki anlamda herhangi bir geçerliliği bulunmayan cezai şartlar ile işçinin gözü korkutulmakta, mevcut haklı sebebi olmasına karşın işçi sevmediği, çalışmak istemediği bu iş alanından ayrılmak istemesine rağmen çalışmak durumunda kalmaktadır.
İş Kanunu, işveren karşısında daha alt düzeyde yer alan işçiyi koruyarak, işverenin hiçbir yük yüklenmediği ve yalnızca işçi tarafına yük yükleyen cezai şartı geçersiz saymıştır. Bu anlamda özellikle bankalarca düzenlenen iş sözleşmelerinde 2 yıllık süre dolmadan işten ayrılan işçi için belirlenen cezai şart geçersiz olacaktır.
İşçi ile banka arasındaki iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden dolayı işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli hale gelebilmektedir. Çalışma esnasında yapılan görüşmeler işçinin ruhsal hayatımı olumsuz yönde etkileyebilmekte ve hatta psikolojik yardım alma boyutuna ulaşabilmektedir.
İş Kanunu 24. maddesine göre “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçinin iş akdini feshi haklı kabul edilmektedir. Bu hal kanunda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshi hali için sağlık sebepleri başlığı altında düzenlenmiştir.
Yine aynı madde hükmü ile “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi bu sebeple işten ayrıldığında da haklı sebebin varlığı kabul edilmelidir.
İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir hal ile karşılaşırsa da iş akdinin feshi haklı sebeple olacaktır. İşveren, işçiyi iş akdinin esaslı noktaları hakkında yanıltırsa yahut işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaz ya da ödenmezse bu haller de feshi haklı kılar. Kanun koyucu bu işçinin ücretinin sözleşmede belirlenen kadar olmasını yeterli görmemiş, bunun kanuna uygun olarak hesaplanmış bir ücret olmasını istemiştir.
“Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa” bu hal de bir haklı fesih sebebi olacaktır.
Şeref ve haysiyet kırıcı isnat ve ithamlar ve cinsel taciz bahisleri de haklı feshe ilişkin maddede düzenleme bulmuştur.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller kanunda sayılanlarla sınırlı değildir. Sayılı haller ve bu hallere benzer kabul edilebilecek haller işçi için feshi haklı kılacaktır. Tüm bu sayılan hallere ek olarak eğer “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” bu da haklı bir fesih sebebi olacaktır.
Mevcut bu hallerden herhangi birinin varlığında işçi iş sözleşmesinin süresinin bitimini beklemeksizin ve herhangi bir ihbar süresine uymak zorunda olmadan iş akdini sonlandırabilecektir. Bu koşulların oluşmasına rağmen iş akdinin sonlandırılmasının engellenmesi yahut bu türlü bir sebeple iş akdinin sonlandırılması halinde işçiden cezai şart ödemesi talebi de hukuki anlamda kabul edilir değildir.
